Важливі новини щодня — додайте «Експерт» в улюблені джерела Google

Втрата працівником бронювання від мобілізації не дає роботодавцю права автоматично зменшити йому оклад. Усе залежить від того, як саме компанія забезпечувала необхідний рівень зарплати — через посадовий оклад чи премії.

Для критично важливих підприємств діє вимога щодо середньої зарплати заброньованих працівників — не менше трьох мінімальних зарплат. Нині йдеться про 25 941 грн, а для підприємств на прифронтових територіях — 21 617,50 грн.

Проблема виникає, коли бронювання працівника скасували, а роботодавець більше не хоче підтримувати його зарплату на цьому рівні.

Експертка з трудового права Яна Ярошенко пояснила, що сама втрата бронювання не є юридичною підставою для автоматичного зменшення посадового окладу.

Річ у тім, що для виконання зарплатного критерію компанії могли змінювати штатний розпис і підвищувати оклад за певною посадою. Тому після скасування бронювання просто повернути конкретному працівникові колишню зарплату не можна.

Навіть якщо відповідну посаду в компанії обіймає лише одна людина, роботодавцю доведеться дотримуватися встановленої процедури.

Компанія може переглянути посадові оклади, однак це потребує зміни істотних умов праці та належного повідомлення працівників. Тому зменшення окладу не відбувається автоматично разом зі скасуванням бронювання.

Інша ситуація виникає, якщо до необхідних 25 941 грн зарплату доводили за допомогою премій.

Такі виплати роботодавцю за певних умов скоротити значно простіше. Це можливо, якщо премія не має гарантованого характеру за трудовим чи колективним договором або внутрішнім положенням про преміювання.

Яна Ярошенко радить не зменшувати виплати одразу в місяці, коли працівник втратив бронювання. Безпечнішим варіантом для роботодавця буде виплатити повну суму за цей місяць, а систему оплати переглядати вже з наступного.

Є ще один спосіб зменшити витрати на зарплату — переведення працівника на неповну зайнятість.

Однак роботодавець не може просто оформити такий режим за власним бажанням. Для цього потрібна відповідна заява самого працівника.

Схожий принцип діє при переході на дистанційну роботу, якщо обов’язки можна виконувати поза звичайним робочим місцем. Сторони можуть погодити такий формат і оформити його заявою працівника та наказом керівника.

Під час воєнного стану для такого переходу законодавство дозволяє не укладати окремий письмовий трудовий договір про дистанційну роботу.

Якщо ж після скасування бронювання роботодавець просто зменшив оклад без належного оформлення та дотримання процедури, працівник може вимагати пояснення.

Також він має право звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці або оскаржити рішення роботодавця в суді.

Зміна істотних умов праці, до яких належить і оплата, має відбуватися за процедурою, передбаченою статтею 32 Кодексу законів про працю України.